统计称，现有央企155家。去年年报显示，包括中国神华、中国石油、中国石化、工商银行、中国银行、中海油服、西部矿业等央企在内，高管年薪2006年以来均超越民企。消息人士透露，为加强央企收入分配管理，国资委启动了企业工资总额预算管理改革事宜。 据7月7日《市场报》
国资委总算开始关注央企高管的薪酬问题了。
一段时间以来，有关央企高管的巨额薪金曾经多少次吊起了人们的胃口。先是平安老总4813万的年薪刺穿了许多人的神经，随后来自民间的规范央企老总薪酬的呼声越来越高，直到6月25日，全国人大常委会分组审议企业国有资产法草案时，一些全国人大常委会委员建议，应该建立起公平的国有企业薪酬体系。但是，一直没有听到肩负监管责任的国资委的声音。
目前国企经营班子薪酬的总体状况是，不仅企业负责人的收入是员工的上百万倍，就是企业与企业之间，差距也很大。有的企业效益很好，可老总的收入并不高，有的企业连年亏损，可老总的收入高达百万甚至千万。出现这种结果，从体制安排上看，有以下原因:一是央企的主管部门未行使薪酬安排权，造成国企负责人自己给自己定工资；二是对国企经营业绩的真假缺乏准确的评价，特别是与经营者薪酬挂钩的指数，缺乏科学的评判机制。
在这种情况之下，作为肩负监管职责的政府主管部门，国资委理应在企业管理者和职工利益博弈之间建立起一个合理的诉求平台。但许多时候他们往往只是简单提供一个指导性意见。而这些指导意见不但操作性不强，而且有的本身就存在拉大收入差距的倾向，如规定:经营管理者工资超过一线职工一定倍数的，其工资增长幅度不能超过一线职工，等等，客观上仍然起到了进一步拉大差距的作用(由于经营管理者的工资基数是普通职工的很多倍，管理者每增长1%可能远远超过职工的10%)。
我们并不一味反对央企高管的高薪，关键是高管薪酬的决策机制是否符合国企的发展战略，符合社会的公平和正义。因为，薪酬的不公是最大的不公。消灭不公，维护这种公平和正义，央企的主管者必须有所作为！
